یک قاعده کلی وجود دارد که می‌گوید با هر کسی باید مثل خود او رفتار کرد! اما بد نیست بدانید که این قاعده در مدیریت منابع انسانی جایی ندارد. یکی از مهارت‌های مدیران موفق این است که ویژگی‌های شخصیتی افراد را در نظر می‌گیرند و به اصطلاح انعطاف‌پذیری شخصیتی دارند. توجه به تفاوت‌های شخصیتی افراد بر اساس تیپ شخصیتی آنها، باعث می‌شود تعارض‌های میان افراد در محیط کار به حداقل برسد و محیط از هر گونه تنش به دور باشد. تنها در چنین شرایطی است که کارکنان می‌توانند تمام توجه خود را به انجام وظایف شغلی و دستیابی به اهداف کلان سازمان معطوف کنند.
موضوع دیگر در مدیریت سرمایه انسانی، این است که افراد بر اساس ویژگی‌های شخصیتی، در بعضی مشاغل موفق‌تر عمل می‌کنند. بنابراین ضعف عملکرد کارکنان ممکن است ناشی از به کار گماشتن آنها در موقعیتی باشد که با شخصیت‌شان همخوانی ندارد. انتخاب جایگاه مناسب شغلی برای کارکنان با در نظر گرفتن تیپ شخصیتی آنها نیز یکی دیگر از وظایف کلیدی مدیران است. گزینش و چینش سرمایه انسانی پس از کسب اطلاعات از تیپ شخصیتی آنها، بهره‌وری منابع انسانی را تا حد زیادی افزایش میدهد و از هدر رفت زمان جلوگیری می‌کند.
تیپ شخصیتی چیست؟
تیپ شخصیتی به افرادی اشاره می‌کند که ویژگی‌های شخصیتی و اخلاقی یکسان یا مشابهی دارند. به طور غیررسمی تیپ‌های شخصیتی زیادی قابل شناسایی هستند که به صورت عمومی و بدن نیاز به روش‌های علمی هم قابل تشخیص هستند؛ از جمله تیپ مادر، تیپ ورزشکار، تیپ تنبل، تیپ وسواسی و…. اما این دسته‌بندی‌ها مبنای علمی ندارند و تا حد زیادی از قضاوت‌های شخصی نشأت می‌گیرند. نظریه‌پردازان علم روانشناسی، تئوری‌های زیادی را برای تشخیص تیپ شخصیتی افراد ارائه کرده‌اند؛ به عنوان مثال کارل یونگ روانشناسی سوئیسی، افراد را در دو دسته درون‌گرا و برون‌گرا طبقه‌بندی کرده است.
مثال دیگر از اینگونه دسته‌بندی‌ها، الگوی شخصیتی A و B است که توسط دو کاردیولوژیست به نام‌های روزنمن و فریدمن ارائه شده است. در این الگو تیپ شخصیتی A، افرادی پرانرژی، ناآرام، پرخاشگر و کم‌حوصله هستند. در مقابل افردی که در تیپ شخصیتی B قرار می‌گیرند، صبور، آرام و باحوصله هستند. واضح است که اینگونه طبقه‌بندی‌ها هم برای شناسایی لایه‌های پنهان شخصیت افراد کارآمدی لازم را ندارند و تنها یک جنبه از شخصیت انسان را مدنظر قرار می‌دهند. بنابراین نظریه‌پردازان آزمون‌های پیچیده‌تری را طراحی کرده‌اند که جنبه‌های بیشتری از روان انسان را بررسی می‌کنند.
اهمیت شناسایی تیپ شخصیتی کارکنان
شناختن تیپ شخصیتی افراد باعث می‌شود بتوانیم راحت‌تر با آنها ارتباط برقرار کنیم. اگر بدانیم رفتارهای اطرافیان ما تا چه حد در ویژگی‌های شخصیتی آنها ریشه دارد، می‌توانیم تنش را در روابطمان به حداقل برسانیم. این امر به خصوص در محیط کار و در روابط میان کارکنان و مدیران اهمیت بیشتری دارد. شناسایی و دسته‌بندی کارکنان بر اساس آزمون‌های شخصیت‌شناسی به چند دلیل دارای اهمیت است:
- به مدیران و کارکنان کمک می‌کند تا گرایش‌های خودآگاه خود را تشخیص بدهند و درک کنند
- در نظر گرفتن تیپ شخصیتی، امکان انتخاب صحیح شغل از سوی کارمند و همچنین واگذار کردن شغل مناسب از سوی کارفرما یا مدیر را میسر می‌سازد
- شناسایی تیپ شخصیتی افراد، ناسازگاری‌های میان‌فردی و بروز درگیری‌های میان کارکنان را توضیح میدهد
- در مراحل پیشرفته‌تر، امکان آگاهی از گرایش‌های ناخودآگاه کارکنان نیز با شناختن تیپ شخصیتی آنها امکانپذیر می‌شود
- با شناسایی تیپ شخصیتی کارکنان، می‌توان از دلایل عملکرد ضعیف آنها آگاهی یافت و هزینه‌های ناشی از قطع همکاری با سازمان را کاهش داد
تناسب شغل با شخصیت
بر اساس نتایج پژوهش‌های انجام شده، هر فرد به طور میانگین 3 تا 7 بار شغل خود را عوض می‌کند! اگرچه این رقم در جوامع مختلف و با در نظر گرفتن شرایط اجتماعی و اقتصادی ممکن است متفاوت باشد؛ با این حال حتماً برای شما هم پیش آمده که از خودتان سوال کنید: آیا در انتخاب شغل اشتباه کرده‌ام؟ بین پاسخ این پرسش و تیپ شخصیتی ارتباط مستحکمی وجود دارد.
بخشی از نارضایتی شغلی افراد، به ویژگی‌های عمومی شخصیت آنها برمی‌گردد. عواملی مثل سازگاری با تغییرات و مدیریت مشکلات روزمره شغلی، در افراد یکسان نیستند و هر کس به شکل متفاوتی با این عوامل روبه‌رو می‌شود. بخش دیگر نارضایتی شغلی، تحت تاثیر تناسب شغل با شخصیت قرار دارد. خشنودی درونی که از انجام وظایف شغلی برای ما حاصل می‌شود، تا حد زیادی برگرفته از تناسب بین تیپ شخصیتی و شغل است. بی‌حوصلگی، احساس نارضایتی عمومی، نبود فرصت برای رشد کاری و رویاپردازی در مورد یک شغل بهتر، علامت‌هایی هستند که نشان می‌دهند وقت تغییر شغل فرا رسیده است.
بروز تعارض‌ها در محیط کار
یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت برای سازمان‌ها، برقراری روابط سالم مبتنی بر همکاری و همدلی میان اعضای سازمان است. بروز تعارض و اختلاف در محیط کار امری طبیعی است؛ آنچه در این میان اهمیت دارد، وظیفه مدیران و سرپرستان در به حداقل رساندن این تعارض‌ها است. سازمان و مدیران آن وظیفه دارند یک محیط آرام و به دور از درگیری، برای کارکنان فراهم کنند. چرا که وجود تعارض‌های میان افراد در محیط کار، اثر منفی بر رضایت و رفاه کارکنان دارد و به عنوان یک منبع استرس، موجب بروز اختلال و ناتوانی در انجام وظایف شغلی می‌شود. به عبارت دیگر هر چه این تعارض‌ها میان کارکنان بیشتر باشد، سازمان از دستیابی به اهداف خود فاصله بیشتری خواهد گرفت.
View this post on Instagram
از سوی دیگر کارکنان می‌توانند در یک محیط آرام و حرفه ای، آگاهی بیشتری از توانمندی‌ها و نقاط منحصربه فرد شخصیت خود پیدا کنند. این آگاهی درونی باعث می‌شود کارکنان از رفتارهای خشونت‌آمیز اجتناب کنند. گام اول در حل و فصل تعارضات سازمانی، شناخت ویژگی ها و تیپ‌های شخصیتی افراد است. بدیهی است که ملاک قضاوت در مورد همه کارکنان نباید یکسان باشد و ویژگی‌های شخصیتی به عنوان یک عامل درونی که همه عوامل بیرونی دیگر را تحت تاثیر قرار میدهد، باید مدنظر قرار بگیرد.
ابزارهای شناسایی تیپ شخصیتی برای مدیران
شناسایی شخصیت افراد بر اساس شواهد و برداشت‌های شخصی، نتایج درستی را به دست نمی‌دهد و از اعتبار کافی برخوردار نیست. برای این کار لازم است از ابزارهای علمی تایید شده استفاده شود. همزمان با توسعه علم مدیریت، آزمون‌های مختلفی برای تعیین تیپ شخصیتی افراد طراحی شده است؛ از جمله تست رغبت شغلی هالند، آزمون هگزاکو، آزمون انیاگرام، تست هوش گاردنر، تست مهارت مذاکره پیره، آزمون کمال‌گرایی هیل، الگوی پنج بزرگ، تست ام بی تی آی و….
نقاط ضعف آزمون‌های شناسایی تیپ شخصیتی
اگرچه مدیران با استفاده از آزمون‌های استاندارد درمی‌یابند که افراد بر اساس نتایج آزمون در چه جایگاه شغلی موفق‌تر عمل می‌کنند، با این حال نتایج آزمون برای شناسایی توانایی‌های آنها در انجام وظایف شغلی، کمکی نخواهد کرد. از سوی دیگر اگر فردی EQ بالایی داشته باشد، می‌تواند تظاهر کند و نتایج آزمون را دچار خطاهای فاحش کند. به عنوان مثال اگر قرار است در روابط عمومی مشغول به کار شود، می‌تواند طوری به سوال‌های آزمون پاسخ بدهد که برون‌گرا به نظر برسد.
نکته دیگر این است که معمولاً در طول زمان پاسخ افراد به سوالات آزمون تغییر می‌کند و ممکن است نتیجه به کلی عوض شود. با استناد به نتایج پژوهش‌های انجام شده، نتایج آزمون‌های شخصیت‌شناسی در طول یک ماه، تا 50 درصد تغییر خواهد داشت! البته تغییر تیپ شخصیت‌شناسی لزوماً اتفاق ناگواری نیست؛ همانطور که گفتیم هیچ‌کدام از تیپ‌ها بر دیگری برتری ندارند. با این حال این خطای شناختی ممکن مدیران را در تصمیم‌گیری دچار خطا کند.
لازم است یک بار دیگر بگوییم که هیچ‌کدام از تیپ‌های شخصیتی بد نیستند؛ پس افراد منفی که حضورشان به تیم و سازمان صدمه می‌زند، از کجا پیدا می‌شوند؟ توصیه می‌شود مدیران از ترکیب چند تست شخصیت‌شناسی برای شناسایی نقاط تاریک شخصیت کارکنان استفاده کنند. در این صورت استفاده از مشورت یک روانشناس نیز می‌تواند مفید باشد. لازم به ذکر است که اینگونه اقدامات پیشگیرانه، از بروز آسیب‌های جدی به سازمان جلوگیری می‌کند و نوعی سرمایه‌گذاری به شمار می‌رود.