چهار اشتباه پرهزینه که مدیران مهربان مرتکب می‌شوند!

همیشه یکی ازدغدغه‌های مدیران این بوده که مدیر بهتری باشند، اما باید دید «مدیر بهتر» دقیقاً چیست! برای تعریف دقیق مدیر خوب، باید دیدگاهمان را مشخص کنیم. ممکن است مهربانی یکی از ویژگی‌هایی باشد که کارکنان به مدیر خوب نیست می‌دهند؛ اما از دیدگاه مدیریتی، مدیر مهربان لزوماً مدیر خوبی نیست. کسانی که ساده‌گیری و مهربانی را با خوب بودن یک مدیر هم معنی می‌دانند، به مرور زمان سازمانی می‌سازند که در آن سنگ روی سنگ بند نمی‌شود! مدیر خوب مدیری است که همانقدر که به رفاه و رضایت کارکنان اهمیت می‌دهد، همانقدر هم به هموارسازی مسیر سازمان در جهت تحقق اهدافش توجه دارد.

مورد عجیب خانم وزیری

خانم وزیری یک زن مهربان است که حتی به عنوان یک مدیر هم دست از مهربانی برنمی‌دارد! او تلاش می‌کند تا همه کارمندانش را راضی نگه دارد و در این راه از هیچ کاری فروگذار نمی‌کند، حتی اگر به ضرر سازمان باشد. خانم وزیری به شدت به دغدغه‌های کارمندان اهمیت می‌دهد و وقت زیادی را به صحبت کردن با آنها اختصاص می‌دهد. اصلاً مدیران ارشد هم تحت تاثیر همین خصوصیت‌های اخلاقی او را برای سمت مدیریت در نظر گرفتند. اما به مرور زمان همین خصوصیت‌های اخلاقی که زمانی باعث محبوبیتش شده بودند، عاملی شدند که که او را تا یک قدمی اخراج هم پیش بردند! خانم وزیری در همان دامی افتاده بود که همه مدیران مهربان می‌افتند.

بیایید نگاهی به عملکرد خانم وزیری در سمت مدیریت بیندازیم: اوایل که خانم وزیری به واحد جدید آمد و پشت میز مدیریت نشست، کارمندانش خوشحال بودند. چون می‌دانستند که مدیر جدید به دغدغه‌های آنها اهمیت می‌دهد و به درد دلشان گوش می‌کند. از حق نگذریم، خانم وزیری برای گرفتن حق کارمندانش، با مدیران ارشد می‌جنگید! اما کم کم آن روی سکه نمایان شد. خانم وزیری نتوانست اهداف سازمان را محقق کند. بی‌نظمی باعث شده بود کارها خوب پیش نرود و هر کسی دیگری را مقصر می‌دانست. کارمندان با هم درگیر می‌شدند و حل اختلافات آنها وقت بیشتری از خانم وزیری می‌گرفت. مهربانی بیش از حد خانم وزیری کار دستش داده بود!

مدیران مهربان یا مدیران اثربخش؟!

مدیریت کار پیچیده‌ای است! این پیچیدگی کار را برای مدیران مهربان آسان می‌کند؛ البته به شکلی که ناخواسته تأثیر منفی بر همکاران و سازمانشان داشته باشد. اکثر مدیران می‌خواهند کار درست را برای اعضای تیم و سازمان خود انجام دهند، اما یک ضرب المثل معروف وجود دارد که می‌گوید جاده جهنم با مهربانی هموار شده است! یکی از چالش‌های مهم مدیریت این است که مهربانی بیش از حد می‌تواند بر عملکرد تیم شما تأثیر منفی بگذارد. نیت خوب و مهربانی مدیر باعث می‌شود او تصمیم‌هایی بگیرد که در لحظه خوب به نظر می‌رسند، اما در نهایت پیامدهای بلندمدت منفی دارند. درک اینکه چگونه نیت خوب می‌تواند باعث اشتباهات ناخواسته اما پرهزینه شود، به مدیران کمک می‌کند تا از این چهار دام رایج اجتناب کنند.

چهار اشتباه رایج مدیران مهربان

مدیران ساده‌گیر و مهربان اغلب چهار اشتباه رایج را تکرار می‌کنند که هزینه‌های زیادی برای سازمان در پی دارند. در ادامه این اشتباهات را با هم مرور می‌کنیم. با آوات همراه باشید.

همدلی بیش از حد مدیران مهربان

همدلی توانایی درک و به اشتراک گذاشتن احساسات با دیگران است. نتایج تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که مؤثرترین راه برای افزایش اعتماد، نشان دادن تمایل به درک دیدگاه‌ها و نیازهای دیگران است. توانایی نشان دادن همدلی به عنوان یک مهارت نرم، برای مدیریت مؤثر حیاتی است. اما مانند هر خصوصیت اخلاقی دیگر، ابراز همدلی بیش از حد یا نادرست پیامدهای منفی هم در پی دارد.

مدیران باید دائماً تصمیمات سختی برای سازمان بگیرند تا با سرعت با تغییرات همگام شوند و خواسته‌های ذینفعان را برآورده کنند. مدیرانی که بیش از حد همدلی می‌کنند، این توانایی را از دست می‌دهند. پل بلوم در کتاب خود با عنوان علیه همدلی می‌گوید: «همدلی این قابلیت را دارد که به قضاوت آسیب برساند و می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری ضعیف در مدیریت شود.» او در بخش دیگری از کتابش تاکید می‌کنند که مدیران در درجه اول وظیفه دارند به سازمان خدمت کنند: «مدیران کسب‌وکار باید بتوانند بین مهربانی و توجه به تک تک کارکنان و آنچه که برای کل سازمان بهترین است، تعادل ایجاد کنند. تمرکز بیش از حد بر همدلی می‌تواند مدیران را از نظر عاطفی تخلیه کند و به توانایی آن‌ها برای اجرای مؤثر نقش مدیریت آسیب برساند.»

همدلی سالم از سوی یک مدیر، او را قادر می‌سازد تا زمانی را به کسب اطلاع در مورد دیدگاه‌ها، چالش‌ها و اهداف دیگران اختصاص دهند تا بتوانند تصمیمات بهتری برای منافع بیشتر سازمان بگیرند. هنر همدلی، مستلزم آن است که مدیران به نیازهای دیگران توجه کنند، بدون اینکه نیازهای سازمان را قربانی کنند. از منظر مدیریت، درک چگونگی تعادل بین همدلی و گرفتن تصمیمات سخت که به نفع کلی تیم و سازمان شما باشد، ضروری است.

ناتوانی مدیران مهربان در نه گفتن

در دنیای شلوغ و پیچیده کنونی، مدیران اغلب درگیر این ذهنیت می‌شوند که همه چیز از اهمیت حیاتی برخوردار است و بالاترین اولویت را دارد. حقیقت این است که اگر همه چیز در اولویت باشد، هیچ چیز در اولویت نیست! یک مدیر باید از قدرت سازمانی‌اش استفاده کند و یاد بگیرد که نه بگوید. یک مدیر خوب باید در برابر هجوم اجتناب‌ناپذیر فعالیت‌های فوری که انرژی او را هدر می‌دهند و تمرکزش را از انجام مهم‌ترین اولویت‌هایشان دور می‌کند، مقاومت کند.

البته این به این معنی نیست که مدیران نباید به هیچ کدام درخواست‌های فوری پاسخ بدهند. این فقط به این معنی است که آنها این کار را به قیمت از دست دادن مهم‌ترین و معنی‌دارترین فعالیت‌های خود انجام نمی‌دهند. مدیران باید به درخواست‌های فوری در حدی که اهمیت دارند، پاسخ دهند؛ نه به قیمت باز ماندن از مهم‌ترین اهدافشان. مدیران موثر باید بتوانند از نه گفتن برای محافظت از پاسخ‌های مثبت خود استفاده کنند!

حل کردن چالش‌های کارکنان

خیلی اوقات، زمانی که کارمندان با چالش‌ها یا مشکلات مشترک به سراغ مدیران می‌آیند، مدیر شخصاً برای حل کردن آن مشکل یا چالش آستین‌ها را بالا می‌زند و وارد عمل می‌شود! اینگونه مدیران خودشان را قانع می‌کنند که هدف (حل مشکلات سازمان) وسیله (درگیر شدن مدیر در مشکلات کارکنان) را حل می‌کند. وقتی مدیران تصمیم می‌گیرند عامل اصلی حل شدن مشکلات خودشان باشند، این پاسخ‌ها را از آنها می‌شنویم:

• من پاسخ درست را می‌دانم
• من زودتر از آنها به نتیجه می‌رسم
• آنها این کار را به خوبی من انجام نمی‌دهند
• آنها آنطور که من انتظار دارم عمل نمی‌کنند

در یکی از مقالات سایت هاروارد بیزینس ریویو، مشکلات و چالش‌های کارکنان به میمون تشبیه شده است. اتفاقی که در عمل می‌افتد، این است که کارمند برای حل مشکلاتش به سراغ مدیر می‌رود، و مدیر با مداخله مستقیم در حل مشکل، مسئولیت را از او سلب می‌کند و خودش آن را به عهده می گیرد. اکنون میمون از شانه‌های کارمند، به شانه‌های مدیر پریده و او را هدف قرار داده است!

مدیران موثر و نه مهربان، به کارکنان خود اجازه می‌دهند تا مسئولیت حل مشکلاتشان را به عهده بگیرند، و تنها با تفویض اختیاز و مربیگری، آنها را هدایت می‌کنند. این رویکرد به مدیر اجازه می‌دهد تا بر حوزه‌های استراتژیک فرهنگ سازی، تعیین اولویت‌ها، ایجاد روابط کلیدی، توسعه کارکنان، نوآوری و ایجاد کارایی تمرکز کند.

عدم پاسخگویی

کارکنان همیشه نگران هستند که اگر در انجام وظایف خود کوتاهی کنند، مدیران آنها را ناعادلانه قضاوت کنند. مدیران اغلب تصور می‌کنند که نحوه نگرش آنها به اهداف، زمان‌بندی و نتایج تلاش‌های تیمشان واضح است، چون همه این موارد برای خودشان واضح است! وقتی مدیران وانمود می‌کنند که تمایلی به کنترل کردن کارکنان ندارند، محیطی ایجاد می‌شود که در آن کارکنان درک مشخصی از مسئولیت‌پذیری در مورد نحوه انجام کار ندارند.

برای اینکه کارکنان واقعاً به یک مدیر اعتماد کنند، باید باور داشته باشند که او می‌تواند به آنها و تیمشان کمک کند تا مسائل را حل کنند. حقیقت این است که ایجاد فرهنگ پاسخگویی یکی از همدلانه‌ترین کارهایی است که یک مدیر می‌تواند برای رفاه کارکنان خود انجام دهد. تا به حال با تیمی کار کرده‌اید که اعضای آن حس مسئولیت‌پذیری نداشته باشند؟ اگر پاسخ مثبت است، احتمالاً با همه این موارد یا حداقل برخی از آنها درگیر شده‌اید:

• بی اعتمادی بین اعضای تیم
• افت کارایی و بهره‌وری
• از دست دادن فرصت‌ها
• درگیری مداوم اعضای تیم

مدیران موثر درک می‌کنند که مسئولیت پذیری، یک توانایی فردی است؛ نه چیزی که در نتیجه کنترل مداوم کارکنان حاصل شود. نقش اصلی یک مدیر، ایجاد محیطی است که در آن کارکنان بتوانند انتظارات را برآورده کنند و در عین حال احساس ارزشمندی، دیده شدن و شنیده شدن داشته باشند. هنگامی که کارمندان یا اعضای تیم از مسیر اصلی خارج می‌شوند یا به نتیجه مورد انتظار نمی‌رسند، نباید با اقدامات تنبیهی از سوی مدیرشان مواجه شوند.

 

 

 

 

 

 

View this post on Instagram

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A post shared by AwatCloud | آوات (@awatcloud)

تیم‌های موفق درک می‌کنند که شکست بخشی از موفقیت است؛ البته تا زمانی که از شکست به عنوان فرصتی برای یادگیری و انجام اقدامات مشترک برای بازگشت به مسیر استفاده کنند. وقتی اعضای تیم به تعهدات خود عمل می‌کنند، اعتماد ایجاد می‌شود. مسئولیت‌پذیری به افراد اجازه می‌دهد تا روی یکدیگر حساب کنند، مهلت مقرر را رعایت کنند یا وظایف خود را انجام دهند.

مدیر مقتدر!

مدیران باید درک کنند که مهربان بودن و نیت خوب، کافی نیست، در مقابل باید تأثیر اقدامات خود را ارزیابی کرده و در مورد آنها تأمل کنند و در صورت نیاز تغییرات لازم را انجام دهند. مدیری به معنای کامل بودن نیست و موفقیت به خودارزیابی دقیقی بستگی دارد که مدیر را قادر می‌سازد تا سازگار، سازگار و تکامل یابد. درک چهار اشتباه رایج که مدیران مهربان اغلب مرتکب می‌شوند، به شما کمک می‌کند تا با قدرت بیشتری در مسیر تحقق اهداف سازمانی گام بردارید. اجازه ندهید یک استعداد ذاتی، به سلاحی تبدیل شود که خودتان را نشانه رفته است!